KEPUASAN KERJA

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. 

Karyawan yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan. Kenyataan menunjukkan bahwa perasaan positif mendorong kreatifitas, memperbaiki pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Perasaan positif juga memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan dukungan dari rekan kerja. 

Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, karyawan tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku seseorang.Jika seseoramg dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri mereka.Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup pentng dalam salah satu organisasi.Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,rajin,produktif,dan lain-lain,atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa definisi kepuasan.

Kepuasan kerja sering dijadikan ukuran tingkat kematangan suatu organisasi dalam kehidupan organisasi modern. Hal ini berarti bahwa organisasi dikelola dengan baik yang merupakan hasil manajemen yang efektif. Terpuaskannya berbagai keinginan dan kebutuhan karyawan sangat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja.

Teori kepuasan kerja ini merupakan bagian dari teori motivasi. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan, kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang, atau dengan kata lain hal-hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik dan sebaliknya bila kebutuhan seseorang belum terpenuhi secara puas maka motivasi dalam dirinya bisa semakin berkurang.

Menurut Handoko (2000) bahwa :

“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekrjaan mereka.” Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya mereka. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Para atasasan harus selalu memantau kepuasan kerja,karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan keluhan dan masalah masalah personalia lainya . Kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Prestasi kerja yang baik mengakibatkan penghargaan yang tinggi . Bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasaan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasaan atau ketidakkepuasaan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasaan kerja menjadi sistem yang berlanjut.

Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Menurut pendapat Robbins dan Judge (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum individu terhadap pekerjaanya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi memenuhi standar kinerja.

Siagian (2001:295) menjelaskan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja bukan hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Gibson dalam Wibowo (2007:501) kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Menurut Wibowo (2008:299) kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negative yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. 

Sedangkan menurut Hariandja (2000) bahwa :

“Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi atau tugas-tugas dalam pekerjaan.”

Umar (2001:36) menjelaskan bahwa : “Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerjaan terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya”.

Dampak kepuasan kerja dapat dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan contohnya : kepuasan kerja dengan absensi, kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan mental, kecelakaan kerja dan lain-lain. Jadi kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan, atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Mangkunegara (2001) adalah : “Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjannya maupun dengan kondisi dirinya.” 

Menurut Keith Davis & John Newstrom (1985 ) kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi yang dikelola dengan baik pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif.

Sumber kepuasan kerja apabila karyawan bergabung dalam suatu organisasi ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu, membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.

Menurut Indra dan Adam, (2000:115) kepuasan kerja adalah : ”sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, diluar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan emosional karyawan terhadap pekerjaannya atas ganjaran dan lingkungan. Menurut Hariandja (2001:291- 292), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan sekerja, Atasan, Promosi, dan Lingkungan kerja

Menurut Robbins (2001) karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan bisa menjadi frustasi . Aspek – aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan),faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan,hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja), faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan).Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Dan yang berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerjakaryawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan.
Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja baik ,biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karaywan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang penting untuk memberikan situasi kondusif di lingkungan perusahaan.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.Hal ini Nampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.Kepuasan kerja karyawan memiliki dampak yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja.Hal ini dapat terlihat nyata dalam kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan apa yang di dapatkan dari pekerjaan itu sendiri.

McCormick dan Titfin (1979) yang dikutip oleh Moeljono (2003:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerja sama, antara kerabat kerja dengan atasannya. Wexley dan Yulk (1977) yang dikutip Moeljono (2003:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pegawai merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek- aspek pekerjaannya yang bermacam- macam. Ada banyak karakterisitik pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pegawai, tetapi sekelompok karaktersitik pekerjaan cenderung bersama-sama dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok karakteristik tersebut meliputi: gaji atau upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.

Menurut Robert L Mathis (2000), Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknnya, jika terdapat ketidakpuasan kerja maka pergantian karyawan mungkin tinggi. Usia, kedudukan dalam organisasi, komitmen pada organisasi memiliki peranan. Jika pekerjaan sulit diperoleh dan terjadi pengangguran jumlah tenanga kerja, merger, dan akuisisi, karyawan yang tidak puas akan secara sukarela tetap tinggal di pekerjaan mereka sekarang. Tingkat pengangguran secara langsung mempengaruhi pergantian karyawan .Kepuasan kerja yang tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, tetapi kepuasan kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran. 

Cara meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan cara : membuat pekerjaan menjadi menyenangkan,memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil, Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka, Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. Job Descriptive Index (JDI) menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut : pekerjaan , upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan. Para peneliti di University of Minnesota menyimpulkan terdapat 20 dimensi yang berbeda yang melandasi kepuasan kerja. Item item Minnesota Satisfication Quitionare (MSQ) yang terseleksi untuk mengukur kepuasan dengan pengakuan, kompensasi, dan pengawasan yang terdapat di latihan perilaku organisasi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan (Stephen Robbins,2003). 

Menurut Straus dan Sayles (1992), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasaan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yaang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik , berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri , namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain (Robert L Mathis dan John H. Jackson , 2000)

INDIKATOR

Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2001) antara lain: 

1. Kesetiaan 

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 

2. Kemampuan 

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 

3. Kejujuran 

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. 

4. Kreatifitas 

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik. 

5. Kepemimpinan 

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

6. Tingkat Gaji

Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.

7. Kompensasi tidak langsung

Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.

8. Lingkungan Kerja

Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja

Menurut Robbin (2002), aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah : 
1. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja (kondisi kerja itu sendiri).
2. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi). 
3. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan sumber kepuasan kerja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja). 

Jadi, dapat disimpulkan indikator dari kepuasan kerja yang dimaksud di sini adalah : 1) Kepuasan terhadap atasan ; 2) Kepuasan terhadap rekan kerja; 3) Kepuasan terhadap pekerjaan ; 4) Kepuasan terhadap peluang promosi ; 5) Kepuasan terhadap pendapatan.

TEORI-TEORI KEPUASAN

Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002),sebagai berikut:

1. Teori perbedaan (discrepancy theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih yang apa seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.sebaliknya,apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan,akan menyebabkan karyawan tidak puas.

2. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)

Menurut teori ini,kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,makin puas pula pegawai tersebut. Begittu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,pegawai itu akan merasa tidak puas.

3. Teori dua factor dari Herzberg (two factors theory)

Dua factor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu:

Factor pemeliharaan (maintenance factors),yaitu factor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada seorang karyawan yag terdiri atas:

• Kebijakan perusahaan
• Supervisi
• Hubungan antar pribadi
• Kondisi kerja
• Gaji

Faktor motivasi (motivation factors), yaitu faktor-faktor yang dapat memuaskan dan mendorong manusia untuk bekerja dengan giat, yang terdiri atas :

• Keberhasilan pelaksanaan
• Pengakuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Pengembangan potensi individu

4. Teori keseimbangan (Equity Theory)

Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input dan outcomenya dengan perbandingkan input dan outcome pegawai lain.

5. Teori pandangan kelompok (social reference group theory)

Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan

Wexley dan Yukl (1977), ada 3 teori kepuasan, yaitu  Teori kesenjangan (discrepancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori dua- faktor (two-factor theory). 

Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory). Locke (1969) menyebutkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap aspek pekerjaan tergantung pada kesenjangan (discrepancy) antara persepsi karyawan mengenai apa yang ia peroleh dengan apa yang ia inginkan. Seorang karyawan akan merasa puas jika dia merasakan tiadanya kesenjangan antara kondisi kerja yang dia inginkan dengan kondisi kerja yang senyatanya. Ketidakpuasan akan terjadi manakala karyawan merasa kondisi kerja yang ada jumlah karakteristik kerja yang kurang dibanding yang dia inginkan. Teori 

Keadilan (Equity Theory). Equity theory menunjukkan kondisi-kondisi semacam apa

yang dipersepsi karyawan sebagai adil atau tidak adil dan masuk akal atau tidak masuk akal (Adams, 1965). Komponen-komponen utama dari teori ini sebagaimana disebutkan oleh Wexley dan Yukl (1977) adalah masukan (inputs), perolehan (outcomes), dan orang pembanding (comparison person). Inputs adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi oleh karyawan sebagai kontribusinya terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, ketrampilan, jumlah usaha yang telah ia kerahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah ia gunakan dalam bekerja. Outcomes adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi karyawan sebagai ia peroleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, manfaat, simbol-simbol status, pengakuan, dan peluang untuk berprestasi atau berekspresi diri. Adapun comparison person adalah orang – seseorang atau sejumlah orang yang bekerja di perusahaan yang sama dengan dirinya, atau bekerja di perusahaan lain, atau dapat pula dirinya ketika berada pada posisi sebelumnya yang dijadikan dasar perbandingan dengan dirinya. Menurut teori ini, seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan cara membandingkan rasio outcome : input dirinya dengan rasio outcome : input dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio tersebut dinilai equal, maka si karyawan akan memersepsi adanya suatu keadilan dan jika perbandingannya unequal, biasanya karyawan akan memersepsi adanya ketidakadilan.

Teori Dua-Faktor (Two-Factor Theory). Menurut teori ini, karakteristik kerja dapat dikelompokkan dalam dua kategori. Kelompok pertama disebut “dissatisfiers” atau “hygiene factors” dan kelompok kedua disebut “satisfiers” atau “motivator factors” (Wexley dan Yukl,1977; Gibson et al., 1990). Yang termasuk hygiene factors adalah gaji, supervisi, hubungan-hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status. Jika jumlah atau kadar tertentu dari hygiene factors tidak terpenuhi, karyawan akan merasakan ketidakpuasan kerja. Kalau jumlah yang memadai dari hygiene factors tersebut terpenuhi, karyawan tidak lagi merasakan ketidakpuasan, tapi bukan berarti motivator factors – pekerjaan yang menarik dan menantang, tanggung jawab, peluang untuk berprestasi, pengakuan, dan kemajuan – terpenuhi. Dengan demikian, teori ini menunjukkan bahwa untuk dicapainya situasi kerja yang sehat dan produktif maka perusahaan harus berusaha untuk meminimalisasi ketidakpuasan kerja dan memaksimalkan kepuasan kerja dengan cara mengelola sebaik-baiknya hygiene factors dan motivator factors

DIMENSI KEPUASAN KERJA 

Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak

5 Dimensi Kepuasan kerja menurut Siagian (2001) : Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab, gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organissasi , kesempatan promosi . Kesempatan untuk maju dalam organisasi, pengawaasan. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan kerja

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang tidak hanya gaji,tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan.

Berdasarkan ini menurut Hariandja (2002) mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuia dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis

Menurut Strauss dan Sayles (1992). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Yang kedua adalah faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja yaitu:

Aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins (2001)

1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja

2) Ganjaran yang pantas Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

3) Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

4) Kondisi kerja yng mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

5) Kesesuaian antara kepribadian pekerjaan 

6) Teori kesesuaian antara kepribadian pekerjaan yang dikemukakan Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaannya memiliki kemampuan untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya, sehingga mereka juga mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.

Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 

1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keadilan 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan 

Anwar Prabu Mangkumegara (2009:120) mengatakan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. 

1. Faktor pegawai Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan Faktor pekerjaan ini terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan supervisi organisasi dan manajemen,kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif,rekan kerja ,kondisi pekerjaan (Keith Davis & John Newstrom,1985) 

Menurut (Susilo Martoyo,1987) Masalah kepuasan kerja perpengaruh terhadap: tingkat absensi karyawan, perputaran (turn over), tenaga kerja , semangat kerja , keluhan keluhan, dan masalah masalah personalia launnya.

DAMPAK KEPUASAN KERJA

Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan dapat berdampak pada pada produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan (Robbins, 2003).
1. Kepuasan dan produktivitas
Pandangan ini mengenai hubungan kepuasan kerja pada hakekatnya dapat dikatakan bahwa seorang karyawan yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Misalnya adanya hubungan yang lebih kuat bila perilaku karyawan tidak dikendalikan oleh faktor-faktor luar. Jadi jika melakukan  suatu pekerjaan yang baik secara intrinsik akan merasa senang mengenai hal tersebut karena dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi serta dapat menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Sehingga dapat meningkatkan pengakuan dari perusahaan yaitu gaji dan promosi. Ganjaran ini selanjutnya menentukan tingkat kepuasan kerja.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Pandangan mengenai kepuasan dan kemangkiran karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan atas lingkungan sosial kerjanya maka akan cenderung untuk tidak masuk kerja/lebih sering mangkir. Pekerja yang tidak puas tidak harus mangkir tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu. Semuanya kemangkiran yang tidak valid itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang dapat mendorong pegawai masuk kerja seperti misalnya undian modifikasi perilaku organisasi, dan sebaliknya jika karyawan merasa terpuaskan atas hasil kerjanya maka dapat mendorong keaktifan karyawan dalam hal kehadiran atau absensi.
3. Kepuasan dan tingkat keluarnya karyawan
Kepuasan juga dihubungkan segara negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi keadaan itu lebih kuat dari pada apa yang kita temukan untuk kemangkiran. Sedangkan faktor-faktor yang dapat menghalangi keluarnya karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya adalah kondisi pasar kerja, pengharapan akan kesempatan kerja dan panjangnya masa kerja dalam organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat keluarnya karyawan atau pergantian karyawan. Para karyawan yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka, begitu pula sebaliknya karyawan yang tidak puas akan cenderung untuk keluar dari pekerjaannya, mereka mencari sesuatu yang lebih baik di tempat lain dan meninggalkan majikan mereka walaupun rekan kerja mereka merasa lebih puas dan memilih untuk tetap tinggal disana. Jadi keluarnya karyawan cukup merugikan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, karena dapat mempengaruhi karyawan lainnya yang masih tetap bekerja disana, mereka akan merasa tidak puas harus berpisah dengan rekan kerjanya yang bernilai dan timbul gangguan pola sosial yang telah dibina selama ini. Di samping itu untuk dipertimbangkan kemungkinan yang timbul dari keadaan tersebut yaitu keterbukaan kesempatan yang lebih besar untuk melakukan promosi intern dan tambahan keahlian pegawai yang baru diangkat.

MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Menurut Hasibuan (2007), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu: 
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Kedisiplinan kerja karyawan menunjukkan adanya kemampuan karyawan dalam menaati segala ketentuan dan peraturan yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Handoko (2003), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
2. Moral kerja
Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang memiliki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaan yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Hasil dari proses persepsi dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap individu. Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
3. Prestasi Kerja
Peningkatan prestasi kerja karyawan dari waktu ke waktu menunjukkan kepuasannya dalam bekerja. Artinya karyawan berusaha untuk bekerja secara optimal, penuh tanggung jawab dan menunjukkan perkembangan yang lebih baik dibandingkan dengan waktu-waktu sebelumnya.

Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003:159) ada beberapa cara yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya yaitu :
1. Make jobs fun
Orang akan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetap ada cara untuk menyuntikan beberapa level keasyikan ke dalam hamper setiap pekerjaan.
2. Pay People Fairly
Ketika orang merasa dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.
3. Match people to jobs that fit their interests
Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.
4. Avoid boring, repetitive jobs
Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan control secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka