PENGEMBANGAN KARIER

PENGERTIAN

Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehinga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanan, termasuk perencanan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.

Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.

Flipo (1984 : 271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjan yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian karier ada tiga yakni:

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tangung jawag atau lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang;

2. Karier sebagai penunjuk pekerjan-pekerjan yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya;

3. Karier sebagai sejarah pekerjan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif , karier merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan mengangap bahwa setiap individu memilki beberapa tingkatan pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehinga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari kariernya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karier adalah merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupanya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancanganya. Karier juga merupakan suatu proses kemitran interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

Pengembangan karier pegawai baik dari segi karier menurut (Moenir, 1993 :10), pengetahuan dan kemampuan dapat melalui empat cara, yaitu :

1. Melalui pendidikan

2. Melalui promosi

3. Melalui perpindahan pegawai atau mutasi

4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan.

Marwansyah (2012:24) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehinga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya : penyuluhan karier, penyedian informasi tentang perusahan atau organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya

Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanan karier yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karier.

Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier adalah kegiatan- kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karier pribadinya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012: 164), pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa fokus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kemampuan mental pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang terwujud melalui pelaksanan pekerjan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya. 

Menurut Hastho dan Meilan dalam Sunyoto ( 2012:175) manajemen karier adalah proses pengelolan karier pegawai yang meliputi tahapan perencanan karier , pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Sedangkan Henry Simamora dalam Sunyoto (2012:175) manajemen karier adalah proses bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan rencana karier yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.

Fakor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karier

Menurut Rivai (2013:278 ) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1. Prestasi kerja

Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatanya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi

2. Eksposur

Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

3. Jaringan kerja

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahan. Mencakup kontakpribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.

4. Kesetian terhadap organisasi

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusanperguruan tingi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tingi pada perusahantempatnya bekerja pertama kali sehinga seringkali menimbulkan kekecewan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamanya diperuntukan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangitngkatkeluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahan “membeli” loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tingi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektifseperti perencanan dan pengembangan karir.

5. Pembimbing dan sponsor

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari nternalperusahan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahan yang menciptakan

kesempatan untuk pengembangan karirnya.

6. Peluang untuk tumbuh

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikanya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana

karirnya. 

Menurut Saksono, (2003:45) aspek yang dinilai dalam pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk mencapai suatu berharga

Parameter yang diukur adalah: promosi jabatan, adil dalam berkarir dan mendapatkan informasi peluang promosi

2. Kesempatan untuk mencapai hal baru

Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi dan kreativitas

3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang

Parameter yang diukur adalah: kesempatan memilh pekerjan sesuai dengan kesenangan dan kesempatan menyelesaikan pekerjan dengan cara masing-masing

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan

Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata

TUJUAN PENGEMBANGAN KARIER

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahan dan tujuan individu.

2. Menunjukan hubungan kesejahteran pegawai

Perusahan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteran pegawai agar pegawai lebih tingi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan kemampuanya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahan

Pengembangan karier akan memperkuat hubyungan dan sikap pegawainya terhadap perusahanya.

5. Membuktikan tangung jawab sosial

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanan program-program perusahan

Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahan lainya agar tujuan perusahan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9. Mengiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Perencanan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanan kerja dan kepegawaian .

10. Mengiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya

Pengembangan karier pegawai bukan merupakan tangung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tangung jawab organisasi dimana pegawai itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan karier pegawai di sebuah instansi selain membuat perencanan karier pegawai, manajemen karier juga harus di perhatikan oleh organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Ike Kusdya Rachmawati (2008: 136) mengemukakan bahwa keterlibatan suatu organisasi dalam pengembangan karier pegawai adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan. Dukungan tersebut dapat berupa :

1. Pendidikan Karier

Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat memacu karier. Bentuk pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, pelatihan, dan lain sebagainya

2. Data Informasi Tentang Jenjang Karier Pada Organisasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja sehinga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.

3. Bimbingan Karier

Upaya bimbingan karier menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilh jalur karier yang tepat.

Sementara para karyawan atau pegawai itu sendilki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan perencanan dan pengembangan kariernya sendiri disamping batuan datri pihak lain, beberapa sikap yang hamenjadi upaya pengembangan karier adalah:

1. Meningkatkan unjuk kerja.

Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja yang buruk dapat mempersempit peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya.

2. Kemampuan individu

Menunjukan kemapmpuan potensi diri kepada manajemen sehinga karyawan berhak dan layak melakukan yang ditugaskan.

3. Mengundurkan diri

Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilhan bagi karyawan apabila karyawan mengangap bahwa jalur kariernya macet dan tidak bisa berkembang. Barangkali dengan pindah keytempat lain, karyawan akan mendap[at pengalaman yang lebih untuk mengembangkan karier pribadinya.

4. Mencari konsultan atau mentor

Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk mebantui karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan dan pelatihan.

5. Meningkatkan keterampilan pribadi

karyawan harus berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau mencari peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan ,kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembanagan karier.

6. Mengembangkan jaringan dan informasi

Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasiinfoprmasi baru tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehinga karyawan memilki data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak lain.

7. Memilki semangat kompetisi

Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehinga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang terus diasah.

8. Menjaga hubungan dengan organisasi

Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintan pada organisasi sehinga loyalitas karyawan dapat tumbuh, dengan demikian karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehinga keduanya dapat membina hubungan dengan lebih baik.

Menurut Harsono (201:128) Mamfat pengembangan karier adalah sebagai berikut :

a. Bagi PNS

1. Meningkatkan kualitas PNS juga memperbaiki kinerjanya karena menyadari kemampuan, kekuatan dan kelemahan;

2. Menyadarkan PNS akan kebutuhan , nilai serta tujuan yang dinginkan dalam organisasinya;

3. Melalui pola karier yang jelas PNS berpeluang mewujudkan karier sesuai dengan kemampuanya;

4. Karier akan meningkatkan harga diri , kebangan, penghasilan dan kontribusinya terhadap organisasi;

5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan PNS;

6. Mengarahkan pada karier yang dinginkan dimasa yang akan datang.

b. Bagi Organisasi

1. Memungkinkan pengembangan dan penempatan PNS dalam jabatan yang sesuai dengan minatnya;

2. Melalui perencanan karier yang sistematis diketahui kualitas dan pemamfatan PNS secara maksimal;

3. Pola karier dan manajer kepegawaian menetapkan peserta diklat maupun kaderisasi;

4. Menumbuhkan persaingan sehat melalui unjuk kinerja serta meningkatkan produktivitas kerja PNS;

5. Mempertahankan dan memotivasi PNS agar tetap berprestasi;

6. Menjamin ketersedian kader yang berkualitas dal;am organisasi;

7. Meningkatkan citra dan daya saing organisasi.

Pembinan karier pegawai negeri sipil selama ini dilakukan berdasarkan pada prinsip “merit system” yaitu sistem karier PNS yang didasrkan pada prestasi kerja yang jelas untuik menilai prestasi kerjanya. Sistem ini dibagi menjadi 2 (dua) yaitu :

a. Pembinan karier terbuka yaitu sistem dimana untuk mengisi jabatan yang lowong/kosong dalam suatu unit organisasi berlaku untuk setiap PNS yang memilki kecakapan, keahlian dan pengalaman kerja yang diperlukan untuk jabatan tersebut;

b. Sistem karier tertutup dyaitu sistem dimana untuk mengisi suatu jabatan yang lowong/kosong dalam suatu unit organisasi tidak boleh atau dapat disi oleh PNS di luar organisasi tgersebut

Menurut Harsono (2001:126) apabila PNS ingin mengoptimalkan pengembangan kariernya maka ia harus memenuhi syarat-syarat tertentu antara lain :

a. Ia harus bekerja dalam suatu lapangan pekerjan, karena kariernya hanya dapat dicapai dalam suatu pekerjan;

b. Adanya kejelasan yang berkaitan dengan jalur karier yang ada dalam suatu organisasi;

c. Karier diperoleh melalui perjuangan yang panjang, karier tidak serta-merta datang dengan sendirinya, tetapi diperoleh melalui perjuangan yang tidak kenal dengan putus selama ia bekerja;

d. Karier merupakan damban siapa saja karena disamping memberikan kedudukan juga merupakan prestasi sekaligus prestise, bagi yang berkarier akan mengisi riwayat hidupnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang efektif ketika :

a. Produktivitas kerja dan kepuasan kerja pegawai tingi sehinga kinerja pegawai dapat berjalan secara optimal;

b. Penempatan pegawai sesuai dengan disiplin ilmu dan pengalaman yang dimilki pegawai tersebut;

c. Tersedianya kader pegawai yang berkualitas sehinga sistem karir PNS dapat diterapkan dalam pengisian jabatan kosong/ lowong dalam suatu organisasi yang hanya berlaku pada PNS yang memilki kecakapan, keahlian, dan pengalaman yang diperlukan untuk mengisi

jabatan tertentu; 

Untuk menganalisis pengembangan karier (Rivai,201:284) mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik, pengembangan karier berkaitan erat dengan dua faktor yaitu: 

a. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

1. Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah:

2. Tingkat kompetisi:

3. Lokasi Organisasi.

b. Pengaruh lingkungan internal, antara lain:

1. Tujuan Organisasi;

2. Budaya organisasi ;

3. Sifat pekerjan;

4. Gaya kepemimpinan dan pengalaman.

Dengan demikian, pengembangan karier terdiri atas semua pekerjan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjanya. Peningkatan karier akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi. Berawal dari proses perencanan karier, pegawai mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karier mereka. Pengembangan karier erat kaitanya dengan lingkungan kerja sehinga dalam penelitan ini untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai dirasa perlu untuk menambahkan variabel lain yaitu iklim organisasi untuk mendukung keakuratan hasil penelitan tersebut.